직장 내 괴롭힘 정의 신고 조사 보호조치 불리한처우 총정리
직장 내 괴롭힘에서 알아 두실 것이 둘 있습니다. 조문이 “누구든지” 신고할 수 있다고 정한다는 점, 그리고 조사가 끝나기 전에도 근무장소 변경이나 유급휴가 같은 보호 조치를 받을 수 있다는 점입니다.
체크 포인트
피해자 본인이 아니어도 신고할 수 있습니다 — 조문이 “누구든지”입니다 · 조사 기간 중에도 근무장소 변경·유급휴가 등 보호 조치가 가능합니다 · 신고자에게 불이익을 주면 제109조에 따라 처벌됩니다
직장 내 괴롭힘의 정의
조문이 세 가지를 함께 봅니다.
| 구분 | 정의 |
|---|---|
| 근거 | 근로기준법 제76조의2 |
| ① | 지위 또는 관계 등의 우위를 이용 |
| ② | 업무상 적정범위를 넘어 |
| ③ | 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화 |
| 금지 대상 | 사용자 또는 근로자 |
| 판단 | 사안마다 다릅니다 |
근로기준법 제76조의2는 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 금지합니다.
주목할 것은 금지 대상이 사용자만이 아니라는 점입니다. 근로자도 포함됩니다. 직급이 위여야만 성립하는 것도 아닙니다. 조문은 “지위 또는 관계 등의 우위”라고 하여 관계에서 오는 우위도 함께 봅니다.
다만 어떤 행위가 여기 해당하는지는 이 글에서 단정하지 않습니다. 사안마다 다르게 판단되기 때문입니다. 판단 기준이 궁금하시면 고용노동부의 매뉴얼을 참고하세요.
직장 내 괴롭힘 누가 신고할 수 있나
조문이 “누구든지”입니다.
| 구분 | 신고 주체 |
|---|---|
| 조문 | “누구든지”(제76조의3) |
| 조건 | 발생 사실을 알게 된 경우 |
| 대상 | 사용자에게 신고 |
| 뜻 | 피해자 본인이 아니어도 됩니다 |
| 예 | 목격한 동료 |
| 의미 | 피해자가 나서기 어려울 때 다른 길 |
제76조의3은 “누구든지” 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다고 정합니다.
즉 피해자 본인만 신고할 수 있는 것이 아닙니다. 목격한 동료도 신고할 수 있습니다.
이것이 실질적으로 중요한 이유는, 피해를 입은 사람이 직접 나서기 어려운 상황이 많기 때문입니다. 같은 부서에서 계속 마주쳐야 하거나, 이야기가 퍼질 것이 두렵거나, 스스로 판단이 서지 않는 경우입니다.
그럴 때 다른 사람이 신고할 수 있는 길이 조문에 열려 있습니다. 그리고 뒤에서 보시겠지만 신고한 사람도 불이익으로부터 보호됩니다.
직장 내 괴롭힘 조사 의무
지체 없이, 객관적으로입니다.
| 구분 | 조사 의무 |
|---|---|
| 언제 | 신고 접수 또는 발생 사실 인지 시 |
| 시기 | “지체 없이” |
| 대상 | 당사자 등 |
| 방식 | 객관적으로 조사 |
| 주체 | 사용자 |
| 성격 | 의무입니다 |
사용자는 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 당사자 등을 대상으로 객관적으로 조사를 실시해야 합니다.
두 가지를 짚어 두겠습니다.
첫째, 신고가 없어도 사용자가 발생 사실을 인지했다면 조사 의무가 생깁니다. “공식 신고가 안 들어왔으니 모르는 일”이 되지 않습니다.
둘째, 조사는 의무입니다. 사용자의 재량으로 할지 말지 정하는 것이 아닙니다.
직장 내 괴롭힘 조사 중 보호 조치
결론 전에도 조치가 가능합니다.
| 구분 | 조사 중 보호 |
|---|---|
| 시점 | 조사 기간 중 |
| 목적 | 피해근로자 보호 |
| 조치 ① | 근무장소 변경 |
| 조치 ② | 유급휴가 명령 |
| 제한 | 피해근로자 의사에 반하면 안 됩니다 |
| 뜻 | 버티지 않아도 됩니다 |
이 부분이 잘 알려져 있지 않습니다. 조사 기간 중에도 피해근로자 보호를 위해 근무장소 변경이나 유급휴가 명령 등 필요한 조치를 할 수 있습니다.
흔히 “조사 결과가 나와야 뭐라도 되지 않겠느냐”고 생각합니다. 그 사이에도 같은 공간에서 계속 마주쳐야 한다면 견디기 어렵습니다.
조문은 결론이 나기 전에도 보호 조치를 할 수 있게 열어 두었습니다.
다만 여기에 제한이 붙습니다. 피해근로자의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다. 보호한다는 명목으로 본인이 원치 않는 부서나 지역으로 보내는 것은 허용되지 않습니다. 조치는 본인의 뜻을 확인하고 이루어져야 합니다.
직장 내 괴롭힘 확인 후 조치
확인된 뒤에는 요청에 따릅니다.
| 구분 | 확인 후 조치 |
|---|---|
| 시점 | 괴롭힘이 확인된 후 |
| 조건 | 피해근로자가 요청하면 |
| 조치 ① | 근무장소 변경 |
| 조치 ② | 배치전환 |
| 조치 ③ | 유급휴가 명령 |
| 성격 | 적절한 조치 |
조사로 직장 내 괴롭힘이 확인된 후에는, 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하게 됩니다.
조사 중 조치와 마찬가지로 피해자의 뜻이 기준입니다. 요청이라는 말이 조문에 들어 있습니다.
이 글에는 가해자에 대한 징계 절차를 적지 않았습니다. 확인하지 못했습니다. 사업장의 취업규칙이나 고용노동부 매뉴얼을 확인하시기 바랍니다.
직장 내 괴롭힘 신고 후 불이익
신고했다는 이유로 불이익을 줄 수 없습니다.
| 구분 | 불리한 처우 금지 |
|---|---|
| 대상 ① | 신고한 근로자 |
| 대상 ② | 피해근로자 등 |
| 금지 | 해고나 그 밖의 불리한 처우 |
| 근거 | 제76조의3 |
| 위반 시 | 제109조에 따라 처벌 |
| 의미 | 목격자 신고도 보호됩니다 |
사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.
보호 대상에 신고한 근로자가 함께 들어 있다는 점이 중요합니다. 앞에서 본 것처럼 누구든지 신고할 수 있는데, 신고했다는 이유로 목격자가 불이익을 받는다면 아무도 나서지 않을 것이기 때문입니다.
이를 어긴 경우 제109조에 따라 처벌됩니다. 다만 이 글에는 구체적인 형량을 적지 않았습니다. 원문이 “처벌하도록 규정하고 있다”고만 밝히고 있어 확인하지 못했습니다.
신고 경로는 사업장 내 신고절차가 원칙입니다. 10인 이상 사업장인데 사내 해결절차가 없는 경우에는 관할 지방고용노동관서에 행정지도를 요청하실 수 있습니다. 문의는 1350입니다.
직장 내 괴롭힘 신고 전 확인사항
신고하시기 전에 이 여섯 가지를 확인하세요.
| 구분 | 확인할 것 |
|---|---|
| ① 주체 | 본인이 아니어도 신고할 수 있습니다 |
| ② 시점 | 조사 중에도 보호 조치가 됩니다 |
| ③ 의사 | 원치 않는 조치는 거부할 수 있습니다 |
| ④ 보호 | 신고자도 보호 대상입니다 |
| ⑤ 경로 | 사내 절차가 원칙입니다 |
| ⑥ 상담 | 고용노동부 1350 |
정리하면 이렇습니다.
- 근거는 근로기준법 제76조의2·제76조의3입니다.
- 지위 또는 관계 등의 우위, 업무상 적정범위 초과, 고통·근무환경 악화가 함께 문제됩니다.
- 누구든지 사용자에게 신고할 수 있습니다.
- 사용자는 지체 없이 객관적으로 조사해야 합니다.
- 조사 중에도 근무장소 변경·유급휴가 등이 가능하며 피해자 의사에 반할 수 없습니다.
- 신고자와 피해자에게 불리한 처우를 하면 제109조로 처벌됩니다.
개별 사안이 괴롭힘에 해당하는지, 어떤 형량이 적용되는지는 이 글에서 다루지 않았습니다. 고용노동부 1350과 매뉴얼을 확인하시기 바랍니다.
직장 내 괴롭힘 자주 묻는 질문
Q. 피해자 본인만 신고할 수 있나요?
아닙니다. 근로기준법 제76조의3은 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 사용자에게 신고할 수 있다고 정하고 있어 목격한 동료도 신고할 수 있습니다.
Q. 조사 결과가 나올 때까지 그냥 있어야 하나요?
아닙니다. 조사 기간 중에도 피해근로자 보호를 위해 근무장소 변경이나 유급휴가 명령 등 필요한 조치를 할 수 있습니다.
Q. 보호한다며 원치 않는 부서로 보내도 되나요?
조사 기간 중의 조치는 피해근로자의 의사에 반해 이루어져서는 안 됩니다. 본인의 뜻을 확인하고 조치가 이루어져야 합니다.
Q. 신고했다고 불이익을 받으면 어떻게 되나요?
사용자는 신고한 근로자와 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 되며 이를 어기면 근로기준법 제109조에 따라 처벌됩니다.
Q. 회사에 신고 절차가 없으면 어디로 가나요?
원칙적으로 사업장 내 신고절차를 이용하되, 10인 이상 사업장인데 사내 해결절차가 없는 경우에는 관할 지방고용노동관서에 행정지도를 요청하실 수 있습니다. 문의는 고용노동부 고객상담센터 1350입니다.
Q. 제 상황이 괴롭힘에 해당하는지 모르겠습니다.
해당 여부는 사안마다 다르게 판단되므로 이 글에서는 단정하지 않았습니다. 고용노동부가 발간한 직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼을 참고하시거나 1350으로 상담해 보시기 바랍니다.
직장 내 괴롭힘은 근로기준법 제76조의2가 금지하는 행위로 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 것을 말합니다. 금지 대상이 사용자만이 아니라 근로자도 포함되고 조문이 지위 또는 관계 등의 우위라고 하여 관계에서 오는 우위도 함께 본다는 점을 알아 두시면 좋습니다. 다만 어떤 행위가 여기 해당하는지는 사안마다 다르게 판단되므로 이 글에서는 단정하지 않았고 고용노동부의 판단 및 예방 대응 매뉴얼을 참고하시면 됩니다. 신고에서 먼저 알아 두실 것은 제76조의3이 누구든지 신고할 수 있다고 정한다는 점입니다. 피해자 본인이 아니어도 되고 목격한 동료도 사용자에게 신고할 수 있는데, 피해를 입은 사람이 직접 나서기 어려운 상황이 많기 때문에 이 길이 열려 있다는 점이 실질적으로 중요합니다. 사용자는 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 당사자 등을 대상으로 객관적인 조사를 해야 하며 신고가 없어도 인지했다면 조사 의무가 생깁니다. 조사 기간 중에도 피해근로자 보호를 위해 근무장소 변경이나 유급휴가 명령 등 필요한 조치를 할 수 있어 결론이 날 때까지 같은 자리에서 버텨야 하는 것이 아니고, 다만 피해근로자의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 되므로 보호한다는 명목으로 원치 않는 곳으로 보내는 것은 허용되지 않습니다. 괴롭힘이 확인된 뒤에는 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경과 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하게 됩니다. 마지막으로 사용자는 신고한 근로자와 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 되고 이를 어기면 제109조에 따라 처벌되는데, 보호 대상에 신고한 근로자가 함께 들어 있어 목격자가 신고했다는 이유로 불이익을 받지 않도록 하고 있습니다. 신고는 사업장 내 절차가 원칙이고 10인 이상 사업장인데 사내 해결절차가 없다면 관할 지방고용노동관서에 행정지도를 요청하실 수 있으며 문의는 1350입니다.